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很高兴也很荣幸，我们三亿体育COO战略运营管控小组能得到这次去青岛参加神州英才组织的4R战略运营管控系统培训的机会。三天两夜的学习，过程节奏很快，同时也收获满满。主讲姜克文老师，讲课不局限于教材，分享探讨型的授课方式让枯燥的学习过程变得丰富多彩。下面谈谈这几天的收获。
1．运营管控系统主要学习的内容可以用“目标”、“责任”、“检查”、“激励”四个词来概括，其实这也相当于对4R的总结。而为什么要学习呢？学习的目的在于改变，改变现有的思维及做事模式。而作为管理者我们首先要做到的就是改变，只有改变自己现有思维模式，将处事的感性思维逐步转变到理性思维，这样才有助于整个团队的改变。整个团队思维模式的改变才能带来工作效率的提高，直至达成很好的结果。而学习运营管控的前提条件是建立在三个不相信基础之上的，“不相信人永远不犯错”、“不相信人与人之间可以形成天然默契”、“不相信人可以持续保持内驱力”。这里老师引入了一个“契约精神”的概念并通过山西某钢厂老板和员工的例子来帮助我们理解。
2.姜老师讲的管理工作中的做战略问题，其中提到的一句，“执行层永远不要怀疑公司战略目标的合理性”，作为公司基层管理者也是公司战略目标第一执行层，这个问题确实存在大多数员工的心里！今年4月我有幸观摩公司战略目标制定，并进行了实操演练，深深懂得了目标的制定是合理的，是通过很多管理工具一步步推演出来的，不是某个人的意志推动！但是作为公司最基层的执行者，当看到公司制定的目标是很多人的第一反应就是“怎么可能”，而这就恰恰转移了大家工作的注意力，注意力都集中在目标的结果上而不是完成目标的过程一级达成目标的方法上，无意间也造成了员工精力的浪费。
作为基层的管理者，同时也是公司战略规划推进执行团队的领头人，我们首先要转变思想，将团队的工作重心调整到如何去想办法达成目标，办法总比问题多，形成积极主动的团队文化，才能激发全员的战斗力，提高每个人工作的内驱力。这样才能“多，快，好，省”的提高每个人的内部客户价值！作为管理者我们首先要改变，改变我们管理思维模式。
3.质询会机制，我觉得这是一个高效的工作汇报机制，通过简单的质询会汇报话术，将工作汇报效率提升了很大档次，这不仅解放了高层领导的时间提高了工作效率，同时也利于战略分解的及时传达，凸显岗位核心价值！通过质询会的模拟，相当于一次实战的演练，亲身的体会进去才是对学习的更好的沉淀，自己讲出来和写在电脑里及记忆在脑海里完全不是一回事。亲身参与进去才发现简单明了的汇报话术框架在那里，真正做到简洁的汇报还是非常困难的。思维模式的改变及新知识的运用还是需要时间的。通过质询会及工作计划的汇报，也有一个特别困惑自己的问题，很有幸抢到话筒面对面向姜老师提问。问题就是技术支持工作重点划分的问题，因为个人感觉部门重点工作就是技术支持工作，同是也是日常工作，这与老师讲的重点工作有且只有一项，且日常工作不作为重点工作相冲突。姜老师对我的问题进行了很好的解答，也化解了我内心的困惑。总结如下:正常的技术支持响应工作不作为重点工作，除非在响应的过程中有总结（技术支持反馈单），或者以内部建立技术问题防范机制作为重点工作。而结果定义这一块，以技术支持工作的响应速度、效率作为结果定义或者技术支持汇总及反馈汇总作为结果定义。解答困惑的同时，也给了我管理的思路，就是技术支持反馈及技术问题汇总及防范机制的建立。
4.YCYA计划外管控机制，Y：Yes，承诺；C:Check，检查；Y：第二个Yes，汇报；A：Award，奖惩。YCYA管控机制是保障公司全员沟通及时、有效的管理工具。可以有效帮助管理者监控下属的工作进展。但是要执行需要注意几个问题：
1）承诺人承诺的一定要是结果，一定要量化，可检查，可监督，是公开承诺，让大家都知道；
2）承诺的检查人一定不能是指令发出三亿体育承诺人，要是一个与这个事情不相关的人，检查时不要只检查结果，而且要全程检查，检查进展的过程是非常重要的；
3）即时的奖罚，一定要是马上兑现的，不可累计到一起，一起奖励或惩罚；
4）奖惩条件由承诺人自己提出来，如有不合适可大家提出意见，不可指令人提出；
5）作为指令人一定要明确自己想要的结果是什么？不要给承诺人具体的方法指导，给承诺人要结果就好，具体怎么做由承诺人自己想办法。
YCYA最终的结果是让员工养成积极主动的做事方式，让执行者进入执行的责任状态，而不是罚款。YCYA关注的是执行者在执行过程中的工作认真负责程度，而不是只关注结果。
以上这些是我学习后的一点点的收获，在以后的工作中，我会把本次培训所学结合实际运用到工作中去，全力以赴做好每一件事，共建伟大公司。
